Orientações para contratação de trabalhadores com deficiência: dicas para construção de editais inclusivos[1]

 Resumo

O presente artigo traz um breve histórico de como a pessoa com deficiência tem sido vista ao longo do tempo, de como foi excluída e de como hoje leis garantidoras de seus direitos humanos vêm promover sua inclusão. Oferece uma perspectiva inclusiva para o campo laboral, trazendo sugestões para o recrutamento de trabalhadores com deficiência, bem como  para o momento de seleção/contratação dessas pessoas, consoante normas legais e de inclusão social. Em compasso com a Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, oferece importantes dicas para a construção de editais inclusivos e conclui pela defesa de que são os postos de trabalho que devem se adequar aos empregados e não estes aos primeiros.

 

Palavras-chave- Pessoa com deficiência, seleção, contratação, trabalho inclusivo, edital inclusivo, acessibilidade ao posto de trabalho.

1. De como se viu a deficiência ao longo da história

As exigências para a inclusão de todos na sociedade vêm, não só da necessidade de propiciar às pessoas com deficiência condições de educação, saúde e lazer, mas também da observância de “imposições legais” que vêm garantir e sustentar o entendimento de que essas pessoas são igualmente possuidoras de potencial laboral, portanto, detentoras do sagrado direito ao trabalho.

Segundo Chicon e Soares (2003), até meados do século XVII, a sociedade demonstrou, basicamente, três atitudes distintas frente às pessoas com deficiência: inicialmente, seguindo a seleção biológica dos Espartanos, ela demonstrou menosprezar, eliminar/destruir todas as crianças mal formadas ou deficientes; os bebês que nasciam com alguma deficiência ou “deformação” percebida eram jogados de uma montanha, eliminando-se, assim, o que não era “perfeito”. Posteriormente, numa atitude reativa, provinda da proteção e assistencialismo do Cristianismo, evidenciou-se um conformismo piedoso; e, em seguida, já na Idade Média, o comportamento da sociedade caracterizou-se pela segregação e marginalização da pessoa com deficiência, operadas pelos “exorcistas” e “exconjugadores” da época, os quais acreditavam que as pessoas com deficiência faziam parte de crenças demoníacas, supersticiosas e sobrenaturais.

Mais recentemente, a visão que se tem da pessoa com deficiência não difere muito das anteriores, apesar de atenuada. Ainda hoje, a imagem que se tem dessas pessoas é de um “ser anormal” e estranho que requer tratamento “especial”, por vezes segregado ou excludente.

Essa imagem, criada ao longo do tempo em torno das pessoas com deficiência, advém também de um padrão social pouco flexível, o qual coloca em dúvida a própria capacidade dessas pessoas, como se a medida dessa capacidade fosse rigorosamente a própria “deficiência” , seja ela física, mental, sensorial, cerebral ou múltipla.

O resultado dessa clara subestimação é a subtração dessas pessoas dos diversos setores da atividade social, setores esses de vital importância para o seu desenvolvimento e crescimento humano como a educação e o trabalho, sob a justificativa velada de que o deficiente deve ser protegido de situações das quais não poderia defender-se.

O “grau” de capacidade de uma pessoa não está condicionado à gravidade de sua deficiência, seja ela física, intelectual, cerebral, sensorial ou múltipla.

 

2. Da Exclusão à Inclusão: fases e formas

Sassaki (2003) apresenta-nos as fases conceituais pelas quais a sociedade passou e que possibilitaram conquistas até que chegássemos à atual proposta de Inclusão Social.

A primeira fase, correspondendo à Exclusão Social, não oferecia programas voltados para atender às peculiaridades das pessoas com “deficiência”, pelo contrário, bania-as do convívio social e desconsiderava-lhes suas potencialidades e direitos básicos. A segunda fase, Segregação Social, se deu com o surgimento de programações fechadas em que apenas pessoas com “deficiência” participavam de eventos oferecidos no interior de instituições especializadas. Já na terceira fase, Integração Social, só participariam de eventos comunitários aquelas pessoas com deficiência que estivessem preparadas para a inserção social, isto é, aquelas que, por conta própria, se adequassem às exigências da sociedade, sem que esta, contudo, fizesse um movimento de autotransformação para acolher aquelas pessoas.

Hoje, na Inclusão Social, assume-se que a sociedade deve e é capaz de transformar-se para receber o indivíduo com deficiência e viabilizar a convivência de pessoas com deficiência ou não, em conjunto, participando todos de todas as formas de atividades (inclusive as laborais), nos locais em que elas se derem, sem prejuízo de seus direitos de cidadão e sem paternalismos.

 

 3. Da pessoa com deficiência no mercado de trabalho

Segundo Lima (2003):

“(…) a inclusão, entendida como a capacidade de a sociedade mudar-se para receber, entender, respeitar e atender às necessidades/peculiaridades de todos os seus membros, independentemente de diferenças sociais, econômicas, de gênero, origem (geográfica, étnica, lingüística, religiosa etc.), ou de quaisquer outras diferenças de aparência (estética), de ‘descapacidade’ (limitação sensorial, mental, cerebral e física) ou de orientação sexual etc, vem como uma resposta às exigências sociais das “muitas minorias” que se organizaram para mostrar que suas reivindicações, além de justas, alavancam vantagens positivas para todos, inclusive para as pessoas com deficiência.” (Lima, 2003).

Assim, para estas pessoas, o exercício da Inclusão resgata-lhes a dignidade, o sentimento de pertença e promove-lhes a cidadania. Na escola, a Inclusão ensina, na prática, o verdadeiro significado da diversidade; no trabalho, ela desenvolve nos demais empregados o sentido da cooperação (em lugar da competição), da parceria (em lugar do individualismo), e do respeito (em lugar da soberba).

No paradigma inclusivo, não se vê as pessoas com deficiência como um problema social, pelo contrário, percebe-se que a fonte dos problemas dessas pessoas são as barreiras atitudinais, físicas e outras exercidas e/ou impostas pela sociedade, que lhes causam desvantagens ou incapacidades para o desempenho dos seus papéis sociais, inclusive o de trabalhador no mercado de trabalho.

Acorde com esse entendimento e esteado na concepção de Inclusão Social pelo trabalho, Carreira (1992) defende que a pessoa com deficiência deva ser definida como aquela capacitada para o trabalho, em virtude de um treinamento especializado, respeitando as suas limitações físicas, sensoriais, cerebrais, mentais ou múltiplas.

Na concepção apresentada pelo autor, a pessoa com deficiência passa a ser vista, sobretudo pelo Administrador de Recursos Humanos, como um ser capaz de realizar um trabalho no mesmo nível da pessoa sem deficiência, desde que respeitadas as suas limitações, suprindo suas necessidades.

Tais limitações devem ser vistas e entendidas, ainda, pelo Administrador de Recursos Humanos, exclusivamente como aquelas que o trabalho impõe ao perfil do cargo, e, conseqüentemente, ao seu ocupante, podendo essas imposições de trabalho ser restritas a qualquer pessoa, seja ela com deficiência ou não.

Mattar (2003) complementa que a formação da consciência da sociedade depende, necessariamente, da educação que as pessoas com deficiência ou não recebem. A autora atribui às deficiências do processo educacional a exclusão das pessoas com deficiência da sociedade. Sociedade esta que não inclui essas pessoas no processo educacional, isto é, não as coloca na mesma escola, na mesma sala de aula, com os mesmos educadores, assim como não educa a todos, com deficiência ou não, com os princípios ou conceitos da Inclusão.

Este problema de debilidade de formação educacional é, segundo Mattar (2003), “estrutural” e irá acarretar outros problemas “periféricos” que dificultarão o acesso das pessoas com deficiência aos postos de trabalho.

 

 4. Das adequações do Posto de Trabalho e dos empregados que neles vão estar

No que tange a empregabilidade da pessoa com deficiência ou sem, está na adequação do posto de trabalho a possibilidade da abrangência da capacidade empregadora desse posto. Isto é, não se trata de adequar um empregado ao posto, mas de aparelhar este, para que mais e diversos empregados possam exercer a missão prevista, da forma mais produtiva e segura possível.

Em geral, tal aparelhamento e/ou adequação de um dado posto de trabalho implica na qualidade laboral oferecida ao empregado e, por conseqüência, no retorno econômico para a empresa. Daí que uma apresentação em edital da previsão exata da missão de um dado empregado, no exercício de uma função em determinado posto, faculta ao candidato a esse posto a possibilidade de ele próprio identificar suas habilidades e/ou limites para o exercício da missão requerida, assim propiciando que ele se “auto-avalie” e busque alternativas para suprir seus limites ou opte por não se candidatar a esse posto.

Em ambos os casos, como se pode depreender, a empresa ganha no recrutamento e seleção dos empregados, já que ela não incorrerá no risco de recusar empregar uma pessoa por conta de uma deficiência que, “aparentemente”, seria impeditiva para o exercício da função, mas que, de fato, não o é. Isto porque o próprio candidato poderá oferecer subsídios sobre quais alternativas lhe serão necessárias para que melhor possa desempenhar a função pleiteada.

Com efeito, o que se espera é que um dado posto esteja de tal sorte adequado às condições de saúde e de segurança, de ergonomia e de acessibilidade, que possa acolher qualquer profissional que para ele esteja qualificado.

Sob essa égide, em consonância com o paradigma da Inclusão para o trabalho, qualquer que seja o posto, deverá ele atender aos ditames de saúde e segurança no trabalho, bem como o que recomenda a OIT (Recomendação nº. 112), aprovada na 43º Conferência Internacional do Trabalho, em 1959, quando afirma que a missão da saúde e segurança ocupacional é adaptar o trabalho ao ser humano, obtendo, dessa forma, um adequado aproveitamento de suas habilidades, bem como proporcionando o estabelecimento e a manutenção do mais alto grau de bem-estar físico e mental do obreiro, quando da execução de seu trabalho.

Diante desse entendimento, não basta apenas evitar lesões no trabalhador; necessário se faz aperfeiçoar o conceito de trabalho, passando a ser um meio de realização social, alcançado dentro de um nível prazeroso e confortável, onde se desenvolvam ambientes propícios ao aproveitamento máximo das potencialidades humanas.

Em consonância com o exposto, considera-se um importante tópico, no contexto do estudo protecionista do trabalho humano, as questões que envolvem a inclusão social laboral do empregado com deficiência (temporária ou permanente).

Trata-se não de especializar essa condição como um caso à parte, porém, de levantar a adequação do trabalho nos termos de um outro biótipo ou potencialidade funcional. É o que ensina, por exemplo, a Ergonomia, que tem a função de projetar postos e situações de trabalho aptos a receber o trabalho humano, empregando, para tanto, métodos e técnicas apropriadas à otimização do seu desempenho (Lobato, 1996).

Portanto, a compreensão de que os ambientes de trabalho contribuem e podem determinar o desempenho do trabalhador, uma vez que a sua disposição pode causar-lhe fadiga, desgaste, danos físicos etc., é imprescindível para o cenário ergonômico do Projeto do Trabalho.

Este tem papel efetivo na investigação/estudos ergonômicos, pois identifica a maneira pela qual as pessoas agem em relação ao seu trabalho, suas expectativas, bem como influencia suas percepções de como contribuem para a organização.

Segundo Slack (2000), o Projeto de Trabalho auxilia no desenvolvimento da cultura da organização – seus valores, crenças e pressupostos compartilhados.

De posse de uma melhor compreensão do ambiente laboral de uma empresa, será possível identificar onde está a dificuldade de se promover à colocação profissional em caráter inclusivo.

Sassaki (1997) sugere que os principais fatores internos de uma impresa que facilitam a inclusão do empregado com deficiência são:

1. Adaptação de locais de trabalho;
2. Adaptação de procedimentos;
3. Adoção de planos flexíveis de horário de trabalho;
4. Revisão das políticas de contratação de pessoal.

Inserido neste contexto, o processo de inclusão da pessoa com deficiência no ambiente laboral passa pela visibilidade de uma análise ergonômica, buscando a melhor relação Homem-Ambiente, sob a amplitude de uma construção eficaz de um Projeto de Trabalho.

Com esse objetivo, as orientações advindas das áreas de Ergonomia, de Segurança e Saúde Ocupacional em muito contribuem para aplicar os paradigmas protecionistas de Segurança e Saúde Ocupacional na empresa. Contudo, esse “protecionismo” não deve ser entendido como tendo a finalidade de restringir ou impedir o emprego de pessoas com deficiência, pelo contrário, o protecionismo, aqui, deve ser entendido como tendo a finalidade de viabilizar o acesso ao trabalho a essas pessoas.

E é do acesso, ou melhor, da acessibilidade que  se está reivindicando, quando se fala da adequação dos postos de trabalho a todos os trabalhadores, portanto também aos que têm deficiência. Muito embora uma empresa inclusiva não se defina, apenas e tão somente pela adequação de seus postos de trabalho aos empregados, quando estes postos respondem às necessidades de todos eles, a empresa está certamente em sintonia com esta filosofia de respeito aos direitos humanos.

Com efeito, a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência vem auxiliar as empresas e a toda sociedade quanto ao que propiciar para que nos tornemos inclusivos. E ela faz isso ao esclarecer quais os principais pontos em que se deve viabilizar a acessibilidade aos indivíduos com deficiência:

Artigo 9

Acessibilidade

1. A fim de possibilitar às pessoas com deficiência viver com autonomia e participar plenamente de todos os aspectos da vida, os Estados Partes deverão tomar as medidas apropriadas para assegurar-lhes o acesso, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, ao meio físico, ao transporte, à informação e comunicação, inclusive aos sistemas e tecnologias da informação e comunicação, bem como a outros serviços e instalações abertos ou propiciados ao público, tanto na zona urbana como na rural. Estas medidas, que deverão incluir a identificação e a eliminação de obstáculos e barreiras à acessibilidade, deverão ser aplicadas, entre outros, a:
   1. Edifícios, rodovias, meios de transporte e outras instalações internas e externas, inclusive escolas, moradia, instalações médicas e local de trabalho; e
   2. Informações, comunicações e outros serviços, inclusive serviços eletrônicos e serviços de emergência;
2. Os Estados Partes deverão também tomar medidas apropriadas para:
   1. Desenvolver, promulgar e monitorar a implementação de padrões e diretrizes mínimos para a acessibilidade dos serviços e instalações abertos ou propiciados ao público;
   2. Assegurar que as entidades privadas que oferecem instalações e serviços abertos ou propiciados ao público levem em consideração todos os aspectos relativos à acessibilidade para pessoas com deficiência;
   3. Propiciar, a todas as pessoas envolvidas, uma capacitação sobre as questões de acessibilidade enfrentadas por pessoas com deficiência;
   4. Dotar, os edifícios e outras instalações abertas ao público, de sinalização em braile e em formatos de fácil leitura e compreensão;
   5. Oferecer formas de atendimento pessoal ou assistido por animal e formas intermediárias, incluindo guias, leitores e intérpretes profissionais da língua de sinais, para facilitar o acesso aos edifícios e outras instalações abertas ao público;
   6. Promover outras formas apropriadas de atendimento e apoio a pessoas com deficiência, a fim de assegurar-lhes seu acesso a informações;
   7. Promover o acesso de pessoas com deficiência a novos sistemas e tecnologias da informação e comunicação, inclusive à internet; e
   8. Promover o desenho, o desenvolvimento, a produção e a disseminação de sistemas e tecnologias de informação e comunicação em fase inicial, a fim de que estes sistemas e tecnologias se tornem acessíveis a um custo mínimo. (grifos nossos)

Lembremos que os preceitos de tal Convenção constituem parte integrante de nossa Carta Maior, conforme reza o Decreto Legislativo 186/08. Lembremos, ainda, que no tocante à empregabilidade da pessoa com deficiência a referida Convenção prescreve:

Artigo 27

Trabalho e emprego

1- Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência de trabalhar, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. Este direito abrange o direito à oportunidade de se manter com um trabalho de sua livre escolha ou aceito no mercado laboral em ambiente de trabalho que seja aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes deverão salvaguardar e promover a realização do direito ao trabalho, inclusive daqueles que tiverem adquirido uma deficiência no emprego, adotando medidas apropriadas, incluídas na legislação, com o fim de, entre outros:

a- Proibir a discriminação, baseada na deficiência, com respeito a todas as questões relacionadas com as formas de emprego, inclusive condições de recrutamento, contratação e admissão, permanência no emprego, ascensão profissional e condições seguras e salubres de trabalho;

c- Assegurar que as pessoas com deficiência possam exercer seus direitos trabalhistas e sindicais, em condições de igualdade com as demais pessoas;

g- Empregar pessoas com deficiência no setor público;

h- Promover o emprego de pessoas com deficiência no setor privado, mediante políticas e medidas apropriadas, que poderão incluir programas de ação afirmativa, incentivos e outras medidas;

i- Assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho;

k- Promover reabilitação profissional, retenção do emprego e programas de retorno ao trabalho para pessoas com deficiência.

 

 5. Sugestões para uma contratação inclusiva

As orientações a seguir não esgotam em si mesmas as ações que devem ser tomadas por empregadores, em geral, e pelos profissionais de RH, em particular, na seleção e contratação de profissionais com deficiência, independentemente das áreas para as quais essas pessoas pleiteiam uma vaga. Também, as seguintes orientações não devem ser entendidas como as únicas a serem acompanhadas pelos colegas de trabalho em relação aos empregados reabilitados de função ou aos recém-contratados com deficiência.

Por serem sugestões, as orientações aqui apresentadas devem ser entendidas como suporte para uma mudança de paradigma que apresenta a pessoa com deficiência como pessoa capaz, e não como beneficiária da filantropia de terceiros. Por conseqüência, estas orientações são genéricas, porém capazes de serem aplicadas em casos particulares sem que impliquem num receituário pronto e inflexível.

5.1- Parafraseando BUSCAGLIA (1997), podemos dizer que médicos, pais, professores, amigos, parentes, todos, sem dúvida, bem intencionados, vêm, com suas atitudes, ensinar as pessoas com deficiência ou convencê-las de que são incapazes, quando, apenas, elas são deficientes. Nossos próprios medos, ignorância, apreensões e preconceitos se apresentam sob milhares de formas distintas, a maioria delas inconscientes. Aparecem disfarçados no jargão médico, pedagógico, em testes psicológicos, na proteção paterna, no excesso de preocupação da família, no “protecionismo” laboral, entre outras formas, sempre vestidos com o manto do amor, da segurança do que é melhor para a pessoa com deficiência; isso tudo fará da pessoa com deficiência um incapaz. É imperativo, pois, que você se assegure de que suas atitudes não estão contribuindo para o entendimento equivocado de que as pessoas com deficiência são também incapazes;

5.2 – Cada pessoa deficiente é diferente das outras e, independente do rótulo que lhe seja imposto para a conveniência de outras pessoas, ela ainda assim é uma pessoa “única”. Não existem duas pessoas com deficiência física que sejam iguais ou duas pessoas com deficiência sensorial que respondam e reajam da mesma forma;

5.3 – Cada pessoa com deficiência tem seus recursos para agir por conta própria. Podemos oferecer-lhe alternativas, possibilidades e instrumentos necessários, mas somente caberá a ela decidir se, quando e como colocá-los em ação. Devemos, contudo, contribuir para que a pessoa com deficiência possa melhor beneficiar-se das alternativas a ela disponibilizadas, ou buscar disponibilizar outras alternativas que ela julgue necessárias;

5.4 – A pessoa com deficiência não é um ser diferente, e, como qualquer pessoa, tem sentimentos (alegria; tristeza; ansiedade; calma; raiva; medo; prazer etc.), desejos (de ser alguém na vida; de estudar; trabalhar; constituir família; passear; viajar; ter um carro do ano etc.) e direitos (de estudar; trabalhar; fazer carreira; ser empresário, funcionário público, executivo de uma grande empresa; de amar, ser amado, de fazer amor etc.);

5.5 – Na educação, no esporte, no trabalho etc., cada pessoa, independente do grau de sua deficiência, tem um potencial ilimitado para se tornar não o que você quer que ela seja, mas o que ela deseja, sem a imposição de padrões sociais, educacionais ou culturais; imposição que seria irreal e até mesmo destrutiva;

5.6 – A pessoa com deficiência não é desprovida da necessidade de interação social (não é auto-suficiente e isolada de seu mundo). Igual a qualquer outra pessoa, ela precisa de outras pessoas para que possa aprender, divertir-se e para constituir-se em pessoa humana;

5.7 – A interação com a pessoa com deficiência deve ser pautada pela solidariedade, amizade e honestidade. Ser desonesto com uma pessoa é o pior serviço que alguém pode lhe prestar. A honestidade constitui a única base sólida sobre a qual qualquer tipo de crescimento pode ocorrer, seja entre pessoas com deficiência ou não. Assim, se tiver dúvidas, pena, receios/medos ou sentimentos diversos em relação à pessoa com deficiência; se apenas quiser ajudá-la, primeiro converse com a pessoa sobre seus sentimentos ou simplesmente pergunte-lhe se ela precisa e se gostaria de sua ajuda;

5.8 – Nunca se deve presumir a incapacidade de uma pessoa por conta de sua aparente deficiência; a limitação da pessoa com deficiência para o aprender, para o divertir-se e para a vida laboral não está diretamente condicionada à gravidade de sua deficiência física, intelectual, cerebral, sensorial ou múltipla. Por conseguinte, uma pessoa com deficiência não é deficiente, ainda que apresente uma limitação para esta ou aquela atividade social. Limitações podem ser superadas e constituem característica inerente à condição humana. Todos temos limitações e as superamos a cada momento;

5.9 – Deve-se reconhecer na pessoa com deficiência a deficiência dela, mas reconhecer também seu potencial. Uma pessoa com deficiência, ao apresentar-se para uma seleção, uma vaga para um posto de trabalho etc., deve ser vista, antes, como aquela que pode, e nunca pela deficiência intelectual, física, sensorial ou múltipla que apresente. É fundamental conversar com ela, observar suas qualificações e dar-lhe a oportunidade de mostrar o que pode fazer e como pode fazer, mesmo quando não se acreditar que ela conseguirá fazer;

5.10 – Para a inclusão laboral, o processo seletivo de colocação profissional deve assegurar, da forma mais ampla possível, a todas as pessoas com deficiência, o direito de se inscrever em concurso público ou seleção privada, em igualdade de condições com os demais candidatos;

5.11 – Sites, televisão, jornal e outras mídias de divulgação dos editais deverão ser acessíveis às pessoas com deficiência, conforme normas técnicas e previsão legal cabíveis;

5.12 – Para a Inclusão laboral de uma pessoa com deficiência, deve ser reconhecido o seu direito de concorrer (em condições de igualdade), a todas as vagas e em todas as áreas para as quais se considere apta devendo ser, ainda, reservado (nos casos de seleção para colocação profissional), no mínimo, o percentual de reserva de vagas previsto em lei, em face da classificação obtida em empresas com mais de 100 (cem) empregados. Caso a aplicação desse percentual de reserva de vagas resulte em número fracionado, este deverá ser elevado até o primeiro número inteiro subseqüente;

5.13 – O edital deve apresentar o número de vagas existentes, bem como o total correspondente à reserva destinada à pessoa com deficiência, proporcional a cada uma das áreas oferecidas;

5.14 – O edital deve prever (oferecer) a adaptação das provas dos cursos preparatórios para o exercício da função, quando eles ocorrerem, e das avaliações de estágios probatórios (período de experiência), conforme as necessidades do candidato com deficiência;

5.15 – O edital de seleção laboral numa empresa inclusiva, pública ou privada) deve conter uma descrição sucinta e clara das principais atribuições e tarefas essenciais dos cargos e funções de que se trata o processo de admissão;

5.16 – Nessa empresa, o edital deve estabelecer o prazo para que o candidato com deficiência possa requerer condições diferenciadas e/ou dilatação de horário para realização das provas. Sugere-se oferecer entre 30% e 50% a mais do tempo previsto para realização das provas pelos candidatos com deficiência visual, com limitação motora ou auditiva, quando os indivíduos com deficiência auditiva fizerem uso de intérprete;

5.17 – Para uma inclusão laboral, o edital deverá dar ciência expressa (fazer constar em uma de suas cláusulas) ao candidato com deficiência do direito de solicitar tratamento diferenciado nos dias de seleção;

5.18 – O edital deverá informar ao candidato de que este tem o direito de fazer uso de condições diferenciadas para a realização das provas, devendo ele  as requerer no prazo determinado pelo edital;

5.19 – O edital deverá dar ciência expressa ao candidato de que este deverá, no prazo estipulado, oferecer descrição exata das condições diferenciadas de que necessita para realização das provas e/ou entrevistas, por exemplo, uso de intérpretes de LIBRAS, dilatação de tempo para a execução das provas etc;

5.20 – O edital de uma empresa inclusiva deverá informar ao candidato com deficiência que se poderá solicitar dele, candidato, que informe a utilização de prótese ou aparelho que, a critério da empresa, possa ensejar a necessidade de verificação do sistema de segurança do processo seletivo;

5.21 – Em caso de, para segurança da seleção, se necessitar averiguação em próteses ou aparelhos, utilizados pelas pessoas com deficiência, os organizadores deverão fazê-la de maneira criteriosa, evitando constrangimentos à pessoa com deficiência;

5.22 – A organização e/ou empresa contratante deverão dar ciência ao candidato com deficiência (no edital, no manual de inscrição, ou por outros meios escritos), antes da realização do concurso/processo de admissão, das condições especiais que lhe serão oferecidas;

5.23 – O local escolhido para a realização da prova deverá ser amplamente acessível e contar com indicações seguras de localização, evitando-se que o candidato, principalmente com deficiência, seja prejudicado por excesso de procura ou por eventual atraso. Deverão ser oferecidas sinalizações que quebrem barreiras comunicacionais, tomando em consideração a NBR 9050/2004 – “Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos urbanos”;

5.24 – O pessoal responsável pela aplicação das provas e da segurança do concurso deve ser orientado previamente, sobre o tratamento a ser dispensado aos candidatos com deficiência, de modo a evitar-lhes constrangimentos ou prejuízos. Se entre essas pessoas houver quem saiba LIBRAS, o que é extremamente recomendado, ela deverá estar visivelmente identificada;

5.25 – Ainda que o candidato com deficiência não tenha optado/requerido por sala especial ou condições diferenciadas para realização do concurso, a organização e/ou empresa contratante deverá fornecer aos responsáveis pela aplicação das provas, informações/condições (mínimas que sejam), necessárias para garantirem a realização segura das provas, oportunizando aos candidatos com deficiência igual acessibilidade aos espaços físicos e à comunicação, inclusive com informações precisas sobre o local de realização das provas e com as condições mínimas para sua realização;

5.26 – Numa seleção inclusiva, todos os procedimentos de segurança deverão ser observados e utilizados antes e durante as provas. No caso de situações excepcionais, detectadas no curso da aplicação das provas e/ou processo de admissão, deverão ser envidados esforços para eliminar ou minimizar os efeitos negativos da situação imprevista, cabendo, a critério da organização e/ou empresa contratante, a troca do local de prova, ou mesmo sua suspensão (até que se resolva o problema), sempre que houver a possibilidade de risco ou de prejuízo para o candidato com deficiência;

5.27 – Ao se dirigir a ou identificar os candidatos com deficiência, os responsáveis pela aplicação das provas devem usar de discrição para evitar constrangimentos, embaraços ou desconfortos a essas pessoas. O trato responsável, cortês e justo para com o candidato proporcionar-lhe-á real eqüidade de oportunidades no processo de seleção;

5.28 – A organização do processo seletivo da empresa contratante deverá orientar o pessoal responsável pela aplicação da prova a respeito do tratamento que deve receber a pessoa com deficiência, tenha ou não requerido condições diferenciadas, de modo a evitar-lhe constrangimentos, antes ou durante a realização do certame;

5.29 – Os candidatos com deficiência auditiva, visual, motora ou de qualquer outra ordem, que necessitem do acompanhamento de terceiros (intérpretes de LIBRAS, transcritores ou ledores de prova) para comunicação oral; para auxílio com leitura (inclusive para leitura de gráficos, mapas e outras configurações bidimensionais); para auxílio com a escrita (inclusive para o preenchimento de gabaritos) etc., deverão receber esses serviços sem nenhum custo adicional e sem nenhuma exigência diferente das requeridas no edital aos demais candidatos;

5.30 – Os serviços de intérprete de LIBRAS, transcrição de provas, de ledores, de áudio-descritores  etc. (quando considerados, pelos candidatos portadores de deficiência, indispensáveis para  sua participação no concurso em condições de igualdade e segurança), deverão ser proporcionados pela organização do concurso e/ou empresa contratante sem custos ao candidato, devendo este, contudo, solicitar o intérprete, o áudio-descritor, o  ledor e o transcritor de Braille, antecipadamente, de acordo com o edital que o informará da existência/disponibilidade e gratuidade desses serviços;

5.31 – Na hipótese de que a realização das provas dependa da intervenção de terceiros, deverão ser utilizados meios – como a gravação de áudio e/ou vídeo, por exemplo – que permitam recuperar com segurança, para efeito de recurso, as informações passadas ao candidato e suas respostas às questões formuladas. Essas gravações e/ou filmagens deverão ser lacradas ao término das provas, só devendo ser abertas em caso de requeridas para prover recurso. Neste caso, a abertura do lacre deverá ser feita na presença das partes e com pelo menos duas testemunhas. As gravações deverão ser imediatamente copiadas, com igual conteúdo, e entregues à outra parte para fim de resposta;

5.32 – A publicação do resultado final do concurso e/ou processo de admissão deverá ser feita em duas listas, contendo, a primeira, a pontuação de todos os candidatos, inclusive a dos candidatos com deficiência, e a segunda, somente a pontuação destes últimos, conforme as exigências legais;

5.33 – Dever-se-á assegurar que a publicação do resultado final se dê na forma de comunicação mais acessível para cada um dos candidatos;

5.34 – No ambiente inclusivo de trabalho, deve-se buscar a eliminação de toda condição que imponha distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão;

5.35 – Numa empresa inclusiva, deve-se eliminar toda forma de tratamento que enseje, ainda que indiretamente, a mais sutil expressão da discriminação, no tocante à diferenciação de critérios de recrutamento, seleção e admissão do trabalhador com deficiência, bem quanto a critérios de salário e promoção;

5.36 – O profissional de RH de uma empresa inclusiva deve ter a compreensão de que há indivíduos com deficiência com mão-de-obra qualificada, tanto quanto os há entre as pessoas sem deficiência. Assim, ao recrutar os candidatos com deficiência, o profissional de RH deverá fazê-lo não em instituições que ofereçam apenas o ensino fundamental, mas sim nas escolas e/ou universidades que formem no ensino médio, na graduação e na pós-graduação, uma vez que serão nesses lugares, ou a partir deles, que se encontrarão candidatos com deficiência ou não com a qualificação necessária e requerida pela empresa;

5.38 – Enfim, e sem esgotar as sugestões para a inclusão da pessoa com deficiência no ambiente social de trabalho, a maior sugestão que se pode compartilhar ou, pelo menos, a principal delas, é que devemos tratar a pessoa com deficiência como pessoa, como ser humano, como cidadão. Ela não deve ser tratada como ser para o qual é necessário um manual de instrução. Apenas e tão somente deve ser tratada com bom senso e boa vontade para se descobrir que, juntos, pode-se aprender mais, crescer mais e viver melhor, com o respeito e o amor mútuos.5.37 – Para a melhor promoção da inclusão da pessoa com deficiência na empresa, esta deve, periodicamente, oferecer palestras, cursos e outras possibilidades de seus empregados tomarem contato com os conceitos de diversidade, inclusão social, responsabilidade social etc., bem como oportunizar que esses conceitos sejam praticados dentro da empresa, como, por exemplo, valorizando os empregados reabilitados de função, na medida exata de suas qualificações, sem discriminações, mas também sem assistencialismos, paternalismos ou benesses;

 6. Considerações finais

Um dos serviços realizados pela Previdência Social que tem por objetivo oferecer, aos segurados incapacitados para o trabalho (por motivo de doença ou acidente), os meios de reeducação ou readaptação profissional par o seu retorno ao mercado de trabalho é a Reabilitação Profissional.

Segue a Previdência Social em nosso país a orientação ditada pela OIT/Organização Internacional do Trabalho através de sua Convenção sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes nº. 159, publicada em 21 de junho de 1983.

Esta convenção, em seu artigo quatro da Parte II, preceitua:

A Política de Reabilitação Profissional e Emprego para as Pessoas com Deficiência deverá ter como base o princípio de igualdade de oportunidades entre os trabalhadores deficientes e dos trabalhadores em geral. Deve respeitar a igualdade de oportunidades e de tratamento para as trabalhadoras deficientes. As medidas positivas especiais com a finalidade de atingir a igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores deficientes e os demais trabalhadores, não devem ser vistas como discriminatórias em relação a estes últimos.

Pessoas com deficiência não são incapazes, muito embora possam apresentar limitações/restrições para esta ou aquela função. Destarte, uma situação restritiva hoje a esta ou àquela área da deficiência, para o exercício laboral, poderá não o ser amanhã, sendo suplantada, por exemplo, por meio da tecnologia.

Sob essa compreensão, a inclusão laboral não é fruto de uma identificação de postos próprios a certas deficiências, mas da busca de adequação dos postos às habilidades dos empregados qualificados para esses postos.

A inclusão não se alcança por uma receita pronta e acabada, porém, promove-se num “contínuo fazendo”, e não no preparar-se primeiro para incluir depois.

O mais importante, enfim, é lembrar aqui também o que diz a Declaração Universal dos Direitos do Homem e do Cidadão (1948):

“Todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”.

 7. Referências

BRASIL,  Lei Nº. 10.098/2000. Disponível em  http://agenda.saci.org.br

BRASIL, Decreto Nº. 5.296/2004. Disponível em http://agenda.saci.org.br

BRASIL,  Constituição da República Federativa do Brasil (1988). Disponível em  http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/

BRASIL, Decreto Legislativo 186, de julho de 2008. Disponível em http://www2.senado.gov.br/bdsf/item/id/99423.

BUSCAGLIA, Leo F. (1997). Os Deficientes e seus Pais. Tradução de Raquel Mendes. 2ª Edição, Editora Record. CIP-Brasil. Catalogação na fonte Sindicato Nacional dos Editores de Livros, RJ;

CARREIRA, D. (1992). A Integração da Pessoa Deficiente no Mercado de Trabalho. Disponível em http://www.fgvsp.br/academico/professores/DorivalCarreira  acessado em 23 de fevereiro de 2003;

CHICON, J. F. e SOARES, J. A. (2003). Compreendendo os conceitos de integração e inclusão. Disponível em:  http://www.ufes.br/~lesef/textos/x_integracao_exclusao_chicon.htm Acessado em 28 de outubro de 2003;

LIMA, Francisco J. (2003). Questão de Postura ou de taxonomia? Revista Educação Inclusiva: uma visão diferente. Natal, RN:  Editora da UFRN;

SASSAKI, Romeu K. (1997). Inclusão. Construindo uma sociedade para todos. Coleção Inclusão. Rio de Janeiro: WVA;

__________________ (2003). Inclusão no Lazer e Turismo: em busca da qualidade de vida. São Paulo: Áurea, 2003.

 

Autores:

Francisco José de Lima[2]

Rosângela A. F. Lima[3]

Clarissa M. de Araújo[4]

Gustavo M. E. Azevedo[5]

Lívia C. Guedes[6]

[1] Texto elaborado  a partir do Projeto P&D (Celpe/Aneel/CEI/UFPE),  contrato 460005024.

[2]Prof. Dr. do Departamento de Psicologia e Orientação Educacionais (DPOE), e coordenador do Centro de Estudos Inclusivos (CEI), na Universidade Federal de Pernambuco (e-mail- limafj@ig.com.br ou cei@ce.ufpe.br).

[3] Profa. Dra. do Departamento de Letras/UFPE- raflim@ig.com.br

[4] Profa. Dra.  Departamento de Psicologia e Orientação Educacionais – UFPE.

[5] Prof. MS  do CEFET-PE

[6] Mestre em Educação  pela UFPE

 

Nota dos editores: Na fotografia que ilustra este texto, o Professor Francisco apresenta o aplicativo SnapSects de áudio-descrição científica sobre insetos. Inovação desenvolvida por ele para auxiliar o ensino aos alunos cegos. Um método de tradução visual, unindo a descrição científica de artrópodes com as técnicas e diretrizes tradutórias da áudio-descrição. Ou seja, recurso utilizado para que pessoas com deficiência visual tenham acesso às imagens, como em figuras, fotografias, vídeos, e outras configurações.

Estudo desenvolvido no programa pesquisa de pós-doutoramento realizada junto ao National Museum of Natural History Smithsonian Institute, dos Estados Unidos.